现如今的工作环境下，调岗是一种常见的公司现状，本文要讲的是一则案例，劳动者拒绝被调岗，于是起诉到法院，最终法院判决公司调岗合理，没有支持劳动者要求赔偿的请求。

　　2016年11月1日，李明与A公司签订《劳动合同书》，合同期为五年，李明工作岗位为分部经理。《劳动合同书》其中第二条第四款约定：“因A公司为网络型公司，根据生产经营需要和李明的能力表现，A公司可以在合理的范围内对李明的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行合理调整，李明愿意服从安排。”

　　2020年2月，A公司任命李明担任甲经营分部经理。2021年4月，A公司任命案外人另一人刘某担任甲经营分部经理，对于2021年5月开始，李明担任甲经营分部的客户经理，调岗时双方签订了文件以及工作定位、薪酬结构等内容，李明主要的工作职责明确为负责客户资源的开发、收入的提升、销售目标的达成。此后，李明实际接受了这份劳工作，但因对案外人刘某的调任耿耿于怀，李明后来对工作岗位调整难以接受，故对A公司提起诉讼。

　　1.双方已在《劳动合同书》中约定好，公司方可以合理调岗。2016年11月双方签订的《劳动合同书》中约定“二、工作内容和工作地点（四）因甲方为网络型公司，根据生产经营需要和乙方的能力表现，甲方可以在合理的范围内对乙方的工作岗位、工作任务或职责和工作地点进行调整，乙方愿意服从安排”，

　　2. 李明调岗前后工资没有变动，工作地点、工作时间、工作性质、工资及福利待遇也并未发生显着变化。

　　A公司并未改变李明的工作条件、李明亦无证据证明A公司调整案外人刘某的岗位显着增加了李明的劳动强度，该项调整亦非针对李明个人的歧视性行为，因此一审法院认定该项调整属于企业用工自主权的范畴。

　　综上所述，调岗并不意味着公司一方百分百属于违法，需要结合双方签订的《劳动合同书》、员工的待遇是否下降、工作内容是否改变、工作内容是否实际增多、工作时间和地点是否改变等多个角度进行考察。