一方面涉及到企业的用工自从权，另一方面涉及到员工的好处庇护，企业只要均衡好这两方面，才能避免就调岗问题被员工告状。

　　北京一家酒店，2016年的时候从头返聘了一名员工，两边签定了为期两年的劳动合同，商定岗亭为前台从管。

　　2017年，这名员工因存正在严沉违规操做，公司决定将他调到发卖部当工头，工资福利尺度也随之进行了调整。

　　正在两边协商无果的环境下，这名员工打点了去职，并向仲裁委申请了劳动仲裁，要求公司向他领取违法解除劳动合同的补偿金。

　　该员工正在工做中存正在严沉违规行为，为了公司的运营平安且按照劳动合同的商定，对其调岗属于企业进行用工办理的一般范围。

　　员工正在调岗后未能供给一般劳动，存正在不从命公司一般办理、未一般到岗工做的行为，是两边劳动关系解除的间接缘由，因而公司解除劳动关系合理合法。

　　调岗前，应向员工发书面调岗通知书，并给员工留有充实的时间（可划定）提贰言，若未正在划定时间提出贰言，则视为同意；

　　公司的调岗应包管不克不及对员工糊口发生较大影响，劳动强度和薪资待遇不克不及发生太大变化、变动后的劳动岗亭取原岗亭相关联性，没有超出合理幅度和范畴，没有通过岗亭调整达到变相辞退员工的目标。

　　如公司的监控录像、取员工谈话录音、向员工发出违反违章轨制的赏罚通知书，员工确认签收的回执单。